Continuando con la serie de artículos en los que intentamos dar unas nociones legales básicas para defendernos en nuestro puesto de trabajo, en este número vamos a presentar unas pinceladas acerca de la huelga, con la idea de acercar su regulación legal y conocer algunos aspectos prácticos.
Ante los continuos llamados de políticos/as y sus voceros/as en los medios de comunicación a modernizar, modular, hacer compatible con otros derechos, y cualquier otro eufemismo destinado a disfrazar sus ganas de limitar el derecho a la huelga, desde aquí queremos insistir en su gran importancia estratégica y en su vigencia actual, rescatando dos artículos escritos hace unos meses: www.todoporhacer.org/en-defensa-de-la-huelga y www.todoporhacer.org/recordando-el-pasado-la-huelga-como-herramienta-de-lucha
Huelga en tu centro de trabajo.
Estamos acostumbrados/as a asociar la idea de la huelga con un paro de un día a nivel nacional, promovida por los grandes sindicatos contra alguna medida concreta del Gobierno de turno y en el que se reivindican conceptos abstractos como “empleo digno para todos/as”. Pero la huelga es mucho más que eso, y los mejores resultados suelen provenir de huelgas en centros de trabajo, mantenidas en el tiempo y con objetivos concretos: oposición a despidos, a reducciones salariales o de jornada, reclamación del pago de los salarios, negociaciones de convenios, etc. Por eso, y porque son más accesibles para todos/as nosotros/as a la hora de su convocatoria y nuestra participación, en este artículo vamos a centrarnos en este tipo de huelga, haciendo especial hincapié en la convocada por los/as propios trabajadores/as.
Convocatoria de la huelga
Las huelgas en los centros de trabajo pueden ser convocadas por los sindicatos o sus representantes en la empresa, o directamente por los/as trabajadores/as de la empresa reunidos en asamblea.
El primer paso para convocar legalmente un paro en tu lugar de trabajo es la convocatoria de una asamblea de trabajadores/as en la que se decidirá acerca de si se convocará o no huelga y de cuáles serán las reivindicaciones que se harán a la empresa. La convocatoria (recordamos, que estamos hablando de huelgas sin utilizar a sindicatos, de otra manera el procedimiento sería distinto) deberá hacerse preavisando a la empresa con al menos 48 horas y fijando un orden del día. Ésta deberá realizarse en el centro de trabajo, fuera del horario de trabajo, y el/la empresario/a estará obligado/a a dejarnos instalaciones para realizarla.
En dicha asamblea se votará si se va a convocar o no la huelga, y para que ésta se pueda realizar debe ser aprobado por la mitad más uno/a de los/as trabajadores/as presentes en la asamblea, en una votación que deberá ser secreta y cuyo resultado habrá de recogerse en un acta.
Tras la aprobación de la huelga, se deberá comunicar a la empresa y a la autoridad laboral (en Madrid, la Dirección General de Trabajo) mediante un escrito que deberá contener los objetivos que se persiguen con la huelga (paralización del despido colectivo, abono de las deudas, etc.), qué gestiones se han llevado a cabo para evitar la huelga (es sólo una formalidad), la fecha de inicio de la huelga y de finalización de la huelga, o de inicio si ésta es indefinida, y la designación del Comité de Huelga, trabajadores/as elegidos/as para representar a la plantilla durante el desarrollo de ésta.
Esta comunicación se deberá notificar, tanto a la empresa, como a la autoridad laboral, con un preaviso de 5 días o de 10 si se trata de servicios públicos. Es importantísimo que la empresa nos firme un recibí de la comunicación, si no se lo tendremos que enviar por burofax para que quede constancia de que están sobre aviso.
En caso de que exista obligación de intentar la mediación administrativa antes de la convocatoria de la huelga (lo podremos mirar en nuestro convenio colectivo, la mayoría tienen una cláusula que obliga a la mediación), deberemos solicitar esta mediación 3 días antes de la convocatoria ante organismo de mediación (que en Madrid será el Instituto Laboral).
Hay que destacar que los pasos previos a la convocatoria de la huelga deben hacerse con el mayor secretismo posible, pues si la empresa descubre nuestras intenciones antes de que hayamos comenzado en la organización de la huelga, ésta puede perderse antes de iniciarse.
Desarrollo de la huelga
Una vez seguidos los pasos anteriores, ya tenemos convocada legalmente la huelga, lo que en bastantes ocasiones puede llevar a la empresa, si nota que se va a en serio, a satisfacer nuestras reivindicaciones sin necesidad de llevarla finalmente a cabo.
Si no, es posible que el/la empresario/a amenace con fijar servicios mínimos que hagan inviable la huelga; pues bien, estos servicios mínimos sólo pueden ser determinados por la autoridad laboral, y sólo para el caso de que estén en juego “servicios esenciales para la comunidad” que, evidentemente, son solo una minoría muy reducida de ellos.
Una vez que hayamos logrado nuestros objetivos, el Comité de Huelga desconvocará los paros.
Descuento por huelga
Durante la huelga, el contrato de trabajo se encuentra suspendido, por lo que no recibirás tu sueldo. Esto suele ser usado tanto como amenaza por la empresa como por excusa por compañeros/as para no hacer la huelga, alegando que se descontaría una gran cantidad de la nómina. La realidad es que por cada día de huelga, sólo se descontará el salario de una jornada, así como la parte proporcional de las pagas extraordinarias y la parte proporcional correspondiente a la retribución del descanso semanal, por lo que el descuento será prácticamente el equivalente a un día de trabajo, no pudiendo la empresa descontar vacaciones.
Aunque nos descuenten poco más de un día de salario por cada día de huelga, entendemos que dependiendo de cada caso y de la duración de la huelga, puede suponer un sacrificio importante, por lo que animamos a la creación de cajas de resistencia antes de iniciar el conflicto para encarar la huelga con una mayor tranquilidad y posibilidades de aguantar hasta el final (https://www.todoporhacer.org/cajas-de-resistencia-una-herramienta-mas-para-afrontar-conflictos-o-al-menos-intentarlo/).