Autodefensa laboral. Normativa, contratos y salarios

En el mes de junio, en el Centro Social La Brecha de Vallekas, se dieron una serie de charlas enmarcadas en un Taller de autodefensa laboral organizado por esta publicación. Como decíamos en la presentación de las jornadas (www.todoporhacer.org/taller-de-autodefensa-laboral) tratábamos de dar unas nociones básicas sobre Derecho del Trabajo para conocer nuestros derechos laborales y así poder defenderlos en nuestro curro.

En este primer resumen hablaremos de cuáles son las normas laborales que nos afectan, el contenido de los contratos de trabajo y sus diferentes tipos dependiendo de su duración o de su jornada y del salario que debemos recibir.

salario-minimoCon la intención de conocer los orígenes la legislación laboral para saber en qué contexto
histórico aparecieron las normas que empezaban a proteger a los trabajadores/as en el siglo XIX,
nos remontamos a esta época y hablamos de luchas, de conquistas y también de represión y de domesticación de las organizaciones obreras, esquema que se repetirá cíclicamente hasta llegar a nuestros días. También analizamos la evolución histórica de los derechos laborales, centrándonos en las reformas efectuadas desde los años ́80 hasta la actualidad para observar que desde entonces el recorte de derechos ha sido constante. Este tema lo tratamos con algo más de profundidad en el número de mayo de 2013 y puede leerse en www.todoporhacer. org/desenmascarando-la-reforma-laboral

Normativa laboral.

Para conocer los derechos qué podemos ejercer en el trabajo, necesitamos saber qué normas se nos aplican. Nuestra relación laboral estará regulada por diversas normas que guardan entre ellas una relación de jerarquía, esto es, que las normas inferiores deberán respetar lo establecido en las superiores, aplicándose siempre la más beneficiosa para el/la trabajador/a. Siguiendo un esquema piramidal, tendremos en la cima a las normas y tratados internacionales, a la Constitución Española, otras leyes orgánicas y, las que aquí más trataremos, el Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos.

El Estatuto de los Trabajadores (puedes verlo aquí: http://goo.gl/eOibxA), es la norma básica que contiene los principales derechos del sistema laboral. En él está recogida la normativa esencial: la duración de la jornada de cuarenta horas, treinta días de vacaciones al año, distintos tipos de permisos, así como los diferentes tipos de contrato existentes, las causas de despido o de sanción…

Siguiendo el guión piramidal que habíamos trazado, en la parte inferior al Estatuto, tenemos los convenios colectivos, producto de la negociación entre los/as representantes de los/as empresarios/ as y los/as de los/as trabajadores/as. éstos se negocian por sector (metal, construcción, etc.), existiendo convenios de ámbito nacional, autonómicos, provinciales y de empresa. La relación entre ellos sigue también el esquema piramidal, debiendo respetar los convenios inferiores lo establecido en los convenios nacionales (si bien con matices, tras las reformas laborales de 2010 y 2012 que dan mayor relevancia al convenio de empresa, más info en www.todoporhacer.org/una-nueva-reforma-laboral-nuevos-recortes-de-derechos-ahora-le-toca-a-la-negociacion-colectiva). Los convenios colectivos contienen una regulación más beneficiosa para el trabajador, estableciendo salarios más elevados dependiendo de las categorías profesionales, en algunos casos jornadas inferiores a las cuarenta horas semanales, mayor número de permisos…, pero de no existir convenio colectivo en nuestra ocupación, nuestra relación laboral se regiría por las condiciones básicas del Estatuto de los Trabajadores (cobrando el salario mínimo interprofesional, que para este año es de 645,30 euros). Por esto, muchas empresas dicen a sus trabajadores/as que no tienen convenio colectivo, o que es de aplicación uno que establece condiciones inferiores, con la idea de reducir el salario y otras ventajas, pero esto no suele ser cierto, ya que la mayoría de las actividades cuentan con un convenio colectivo, por lo que el convenio que se nos aplicará será el que legalmente nos corresponda, diga lo que diga nuestro/a jefe/a o el contrato de trabajo firmado. Puedes acceder a los convenios colectivos desde aquí http://goo.gl/JjKNke.

manos-arriba-esto-es-un-contrato-foto-brocorleeEl contrato de trabajo

Otra de las normas que regularán nuestro trabajo, es el contrato que firmaremos al inicio de la relación laboral. En él se recogerá nuestra categoría profesional, centro de trabajo, duración de la jornada, horario, salario, duración del período de prueba, etc., aunque puede remitirnos directamente a lo que establezca el convenio colectivo, añadiendo la cláusula de según convenio o s/c. Como el resto de normas, debe respetar lo contenido en normas superiores, por lo que cualquier contenido que sea peor que el establecido en el convenio colectivo o en el Estatuto serán nulas, estos es, se tendrán por no puestas.

Contratos temporales e indefinidos

Una de las clasificaciones que se puede hacer entre los distintos tipos de contratos de trabajo existente es atendiendo a su duración. Así, tendremos los contratos de duración determinada o temporales y los contratos indefinidos. Lo único que diferenciará a estos contratos es su duración, ya que las condiciones laborales y derechos (salarios, vacaciones, etc.) no pueden limitarse porque el contrato sea temporal.
La legislación laboral establece que los contratos serán indefinidos como norma general, por lo que para que un contrato sea temporal, debe existir una causa que lo justifique; de no existir, éste se considerará indefinido.

Existen tres causas de temporalidad de los contratos:

– la realización de una obra o servicio determinados, que se trata de una obra específica, que se prevé temporal aunque no se sabe cuándo finalizará. Esta no puede durar más de tres años, aunque se puede ampliar a cuatro si así lo establece el convenio. Un ejemplo podría ser el de pintar las paredes de una casa, cuando la casa esté pintada, el contrato finalizará.

– la acumulación de tareas o exceso de pedidos, consistente en un repunte en la actividad de la empresa, como podría ser la temporada de rebajas en una tienda de ropa.

– la sustitución de otro trabajador debido a cualquier causa y mientras dure ésta: vacaciones, incapacidades temporales, excedencias, maternidad, etc.

En caso de que no exista una causa de temporalidad o ésta no se recoja claramente en el contrato, o si llegado el momento en el que el contrato debería haber finalizado el/la trabajador/a continúa prestando sus servicios, el contrato será indefinido, independientemente de que lo firmado sea un contrato de duración determinada, por lo que su finalización supondrá un despido indemnizable (este es el caso de los tan frecuentes contratos de duración determinada suscritos en fraude de ley).

Un contrato que puede considerarse un híbrido entre el temporal y el indefinido es el contrato de trabajo fijo-discontinuo, celebrado para realizar trabajos intermitentes de los que no se conoce cuándo tendrán que realizarse, como puede ser una empresa dedicada a hacer encuestas.

Contratos a tiempo completo y a tiempo parcial

Los contratos a jornada completa son los que, como su propio nombre indica, regulan un trabajo por el tiempo de trabajo semanal máximo establecido en el convenio colectivo o en el Estatuto de los Trabajadores. Las horas que se hagan por encima de la jornada completa, serán extraordinarias y deberán ser pagadas según establezca el convenio, siempre con un valor mínimo igual a la de la hora ordinaria, aunque se podrán cambiar por horas libres. Las horas extraordinarias serán siempre voluntarias, por lo que nos podemos negar a hacerlas (salvo que se haya pactado en el contrato de trabajo) y no podrán superar las ochenta horas anuales.

Los contratos a tiempo parcial son aquellos que tienen una jornada inferior a la completa, con una remuneración proporcional al tiempo trabajado. Las horas que superen las pactadas, son horas complementarias, que deben estar pactadas en el contrato y que no pueden suponer más de un 15% de la jornada, ampliable a un 60% por convenio colectivo. Para su realización la empresa nos tendrá que preavisar con siete días de antelación. Pese a que hubiésemos firmado el pacto de realizar horas extraordinarias, se puede renunciar a éste por cuidado de familiares, estudios o por tener otro trabajo. Ello nos puede ser útil cuando no queramos realizarlas y nos hayamos visto obligados a firmarlo para tener el trabajo.

Período de prueba

El período de prueba es un tiempo durante el cual empresario/a y trabajador/a pueden finalizar sin causa y sin preaviso ni indemnización el contrato de trabajo. Traducido, supone el despido libre y gratuito durante este período. Sólo existe el período de prueba si se refleja expresamente en el contrato y su duración máxima vendrá establecida en el convenio colectivo. La reforma laboral de 2012 introduce un nuevo contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores con un periodo de prueba de un año. El período de prueba sólo será válido si se cumplen las condiciones pactadas, por lo que si el trabajo que realizamos es de otra categoría profesional, o hacemos otras funciones, el período de prueba quedará invalidado y cualquier finalización de éste será un despido improcedente con derecho a indemnización.

El salario y la nómina

El salario es toda cantidad en metálico o en especie (como la vivienda del portero) que se reciba como contraprestación por el trabajo, por lo que no lo será las cuantías que se obtengan por otros conceptos (gastos de comida o de transporte). La nómina es el recibo de haber percibido las cantidades que ahí se contienen, debiéndose reflejar en ella toda la remuneración recibida, desglosándose en los diferentes conceptos (salario base, pluses, mejoras…). Como decimos, son un recibo, por lo que no deberían firmarse si la cantidad reflejada en ellas no se ha recibido o si ésta se ha recibido en fecha distinta a la señalada en la nómina.

Se debe diferenciar entre el salario bruto que es la cantidad que se debe percibir según convenio o pacto entre las partes y que es el que sirve para calcular las prestaciones de la Seguridad Social (incapacidades temporales desempleo, jubilaciones…) e indemnizaciones por despido. El salario que cobremos en negro también debería usarse para estos cálculos, por lo que tenemos que intentar demostrar que éste existe para futuras reclamaciones a la empresa. El salario neto es el salario que obtendremos tras realizarse las cotizaciones a la Seguridad Social y las retenciones por IRPF.

El salario estará establecido en el contrato de trabajo, salvo que se remita directamente al convenio colectivo. El convenio nos dirá cuánto deberíamos cobrar por cada concepto, cuántas pagas extraordinarias tendremos, si existen pluses por nocturnidad, a cuánto se cobrarán las horas extraordinarias… Si no existe convenio colectivo que se nos aplique (repetimos, si no existe realmente, no si la empresa dice que noexiste) y no hemos pactado ningún salario, se nos debe abonar el salario mínimo interprofesional, más dos pagas extraordinarias.

Para realizar cualquier reclamación de cantidad hay un plazo de un año para demandar, por lo que podremos reclamar conjuntamente las diferencias salariales de un año completo, o esperar a presentar nuestra reclamación cuando ya no trabajemos para la empresa.

Vacaciones

Ahora que estamos inmersos en el verano, conviene saber qué derechos tenemos en cuanto a las vacaciones. Según el Estatuto de los Trabajadores el mínimo será de treinta días, pero existen convenios colectivos que establecen una duración algo superior. El período de disfrute será pactado entre trabajador/a y empresario/a, por lo que éste no podrá ser una decisión unilateral del/a jefe/a.

En el próximo número del Todo por Hacer, trataremos los distintos tipos de despidos y cómo intentar hacerles frente.

Comparte y difunde
  • 23
    Shares